Recrutement : l’importance de « l’expérience candidat » positive

«Il est stratégique de prendre soin d’une démarche de candida­ture. Dans ce parcours, il est essentiel de considérer un can­didat à l’embauche aussi bien qu’un client. Il convient de le séduire, d’autant plus en période de pénurie, car il peut avoir le choix ailleurs. Il peut aussi jouer sur votre ré­putation. » Tel est le message transmis lors d’un webinaire­ Apecita* durant la première édition du Salon du végétal 100 % numérique le 14 septembre dernier.

Il existe des outils à mettre en œuvre et des atti­tudes à optimiser pour réussir son recrutement, étape primordiale, à bien préparer, pour le développement d’une entreprise. Le parcours du candidat est fondamental, depuis la rédaction et la diffusion de l’annonce jusqu’aux premiers jours de l’intégration dans l’entreprise, en passant par la gestion de la candidature, l’accueil au moment des entretiens… À ce niveau, on ne parle pas de l’expérience professionnelle de la personne avant sa candidature, mais bien de la façon dont le candidat est reçu, son ressenti, quelle impression l’entreprise donne d’elle-même au fil du processus­. C’est-à-dire comment un candidat a vécu son recrutement, peut-être d’autant plus s’il n’a pas été retenu.

Avant le recrutement

Le premier contact avec une entreprise – de plus en plus souvent virtuel via un site Web ou les réseaux sociaux – peut déclencher l’envie de travailler pour elle. Certains vont même recourir aux candidatures spontanées, motivés par les mes­sages affichés (valeurs, responsabilité sociétale des entreprises (RSE), cul­ture maison... tout ce qui peut différencier d’autres sociétés).

Sur le fond, pour un échange gagnant-gagnant, la rédaction de l’offre doit anticiper et intégrer les attentes d’un candidat potentiel vis-à-vis du poste­ concerné et les « promesses candidat » associées : opportunités professionnelles, travail en commun, le degré d’intérêt envers les sala­riés (qualité de vie au travail) et pourquoi pas le cadre de vie, le management, les temps forts avec les équipes... Il peut être judicieux de consulter les derniers recrutés. Il convient de convaincre et non de seulement chercher à impressionner. L’annonce ne doit pas être interchangeable avec celles des concurrents. Elle doit donner un contact nommé.

Sur la forme, mieux vaut être précis, parler de choses concrètes, sans langue de bois, et éviter les longueurs de procédure…

La réception-gestion des candidatures

Il est important de donner une suite à toute can­didature, même si elle est négative. Car les pos­tulants ne sont pas que des numéros, ni des CV. La première réponse doit indiquer précisément la manière dont va se dérouler le recrutement.

La façon de gérer cette étape peut avoir des répercussions sur la réputation de l’entreprise, ainsi que sur la « marque employeur ». Il ne faut pas laisser transparaître l’image d’une société déshumanisée, au traitement robotisé.

Pendant le recrutement

Il ne faut pas oublier que le candidat est vraisemblablement en situation de stress. La lettre doit l’inviter à un entretien et non pas le convoquer de façon autoritaire, d’autant plus avec la géné­ration actuelle. On lui précise qui va le recevoir en rendez-vous. L’entretien se déroule comme une conversation, un échange. Il ne s’agit ni d’un examen, ni d’un interrogatoire et encore moins d’un jugement ou d’une mise à l’épreuve. À l’issue de l’entrevue, il est judicieux d’indiquer clairement comment se déroulera la suite du recrutement. Et de signer les courriers pour que le candidat sache à qui s’adresser.

Après le recrutement

On ne décide pas au feeling : l’expérience prouve une faible fiabilité de résultat. Par contre, on peut cumuler plusieurs types d’évaluation. Attention aux questions interdites et aux risques de discrimination (lire l’encadré).

Il est important de donner réponse à un entretien, avec quelques explications sur les raisons du refus (par exemple, un défaut de compétence essentielle pour le poste concerné) ou par exemple sur la façon­ dont le candidat peut s’améliorer. D’autant qu’on peut avoir ultérieurement besoin de ses aptitudes pour un autre travail.

Un postulant mal considéré, voire maltraité, peut commenter négativement l’expérience vécue, et même dénigrer ou inciter à boycotter l’entre­prise, d’autant plus vite sur les réseaux sociaux et les plateformes où il est possible de donner des notes (https://www.glassdoor.fr/, https://choosemycompany.com/fr/?country=FR, chooseyourboss.com/…). Ce qui peut nuire aux futurs recrutements. Sans oublier qu’un candidat refoulé sans ménagement peut potentiellement con­naître un ou plusieurs des clients de l’entreprise…

« Pensez à jouer gagnant-gagnant, personnalisez l’expérience et le parcours candidat, et justifiez vos décisions. Traitez les personnes comme vous aimeriez être traité si vous étiez à leur place », as­surent Anne-Sophie Clair, déléguée régionale Bourgogne-Franche-Comté-Alsace, basée à Longic (21), et Emmanuelle Dazy, conseillère emploi-formation à Colmar (68), toutes deux pour l’Apecita.

Pour la période d’essai

La première journée sera conviviale et informa­tive (données administratives et techniques). Il est préférable d’avoir prévu un parcours d’accueil-intégration de la personne recrutée. Il est indispensable de lui fournir des informations sur l’activité, de lui faire rencontrer son manager et, de préférence, un tuteur. Il est bon de rappeler les objectifs du poste, d’annoncer l’éventuelle procédure d’évaluation de la période d’essai. Il est souvent profitable de solliciter un « rapport d’étonnement » du salarié, qui peut contribuer à faire progresser l’entreprise.

L’accompagnement de l’Apecita

Malheureusement, la conférence n’a pas été enregistrée (et donc pas proposée en replay), mais les animatrices Apecita des antennes régionales peuvent accompagner les entreprises dans les démarches de recrutement. Celles de Colmar (68) et de Dijon (21) ont par ailleurs créé une boîte à outils spéciale pour le recrutement. Celle-ci n’est pas diffusée en libre accès.

Odile Maillard

*Apecita (Association pour l’emploi des cadres, ingénieurs et techniciens de l’agriculture).

Pour en savoir plus : magazine Tribune verte « Attirer et garder les talents » : https://www.calameo.com/books/0049286984bb89076ac4b